“用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：

……

用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

……

經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。

實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。”

“從事非全日制工作的勞動者，實行小時工資制。小時工資由用人單位與勞動者協商確定，但不得低于本市規定的非全日制從業人員小時最低工資標準。

用人單位招用非全日制工作的勞動者，可以不執行本規定第十四條的規定，但用人單位安排其在法定休假日工作的，其小時工資不得低于本市規定的非全日制從業人員法定休假日小時最低工資標準。非全日制從業人員小時最低工資標準和法定休假日小時最低工資標準由市勞動保障部門確定、調整和公布。”

“非全日制從業人員小時最低工資標準由22元/小時提高到24元/小時；非全日制從業人員法定節假日小時最低工資標準由52.6元/小時提高到56元/小時。以上標準包括用人單位及勞動者本人應繳納的養老、醫療、失業保險費。”

“三、關于非全日制從業人員的工資支付問題

 (三)用人單位支付非全日制從業人員在法定節日期間工作的小時工資不得低于當地最低小時工資標準的3倍…”

（2017）桂03民終284號判決中，桂林市中級人民法院對于一審法院，“…對原告要求被告給付法定節假日加班工資1650元的訴訟請求，2014年12月15日至2015年4月30日法定節假日7天（含壯族三月三放假2天），原告春節3天假期已休，因原告每2天工作時間為10小時，故原告的法定節假日加班工資應為（7天-3天）×10小時/2天×10元/小時×3倍＝600元。”的觀點予以確認。

（五）非全日制用工加班工準則處理

《勞動合同法》第六十八條規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。據此規定，非全日制不能簡單以工作時間來判斷是否屬于加班，現時應當將工作時間看作是否屬于非全日制的重要判斷標準。因此，經協商一致，勞動者從事非全日制工作的，無論是法定休息日，還是法定節假日工作的，均不認定是加班。對于每周超過24小時的非全日制用工，不是支付加班費的問題，而是認定為非全日制用工不成立，認定為全日制用工，按全日制用工適用《勞動法》、《勞動合同法》的有關權利和義務。

考慮到非全日制用工和不定時工作制的特殊性，原則上非全日制用工和不定時工作制不宜認定存在加班費，但雙方當事人在勞動合同中對支付加班費有約定的，依照當事人的約定處理。

本院認為…張遠純與新華物業達州分公司之間是非全日制用工關系，故張遠純要求支付帶薪年休假工資、法定節假日工資無法律依據，本院不予支持。